OKR是什麼？跟KPI差在哪？

5個重點高效達成核心目標

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前言

無論你是大型企業的主管，還是一人公司的運營者，擁有一個明確的目標設定方式及團隊/個人管理模式，我相信都會是很重要的一件事。像我自己比起傳統的 KPI，我擅長運用 OKR 來設定我的目標。

OKR 這個詞在近幾年很常聽見，但 OKR 究竟是什麼？這篇文章將與你詳細分享 OKR，除了分析它與 KPI 的差異外，也會說明它的運作機制與方式。

這些內容是【OKR執行實戰課】這堂課程的上課筆記，雖然不是所有內容都適用於我，但我還是將幾個重點內容紀錄下來，與你分享，希望能幫助你打造一個高效的團隊，進而達成事業目標。

OKR是什麼？你需要 OKR 嗎？

OKR是什麼？OKR 指的是：O ( 目標 Objectives )  + KR ( 關鍵結果 Key Results )  = OKR ( 目標關鍵結果 Objectines and Key Results )。

它與 KPI 的差別在於，OKR 講究的是「過程」，而 KPI 只著重在「結果」。以 KPI 設定「減肥」目標，我們往往會這樣設：「現在體重 80 公斤，希望達到的 KPI 是 70 公斤。」不過，若是以 OKR 制定減肥目標，則會像這樣：

• O（目標）：希望能穿下那一件衣服。
• KR（關鍵結果）：設定每周運動的時間，計算需燃燒多少熱量。
• KR（關鍵結果）：設定三餐攝取的熱量。

工業時代，管理學之父彼得．杜拉克（Peter Drucker）是用「專案進度」與「SOP」 來管理目標。

但隨著科技越來越發達，為了可以有效率的優化產品與服務，intel 執行長安迪．葛洛夫（Andrew Stephen Grove）開始引用了 OKR 的觀念管理公司，而 Google 最早期的投資人約翰．杜爾（L . John Doerr）則將 OKR 發揚光大。

OKR 適合的範圍很廣，從公司、部門、個人，甚至到領導風格，都可以用 OKR 進行管理。

傳統企業的管理方式已經落伍了，現代的管理方式則是要不斷地檢視產品與流程，提升公司在市場上的競爭力，「OKR 工作法」正是能夠幫助公司優化與發展的利器。

到底 OKR 還有哪些優點呢？【OKR 執行實戰課】的許景泰老師這麼說：

• 專注投入優先要務：OKR 的核心在於「全員都要有共識」，此方法不但打破了「團員只會各自在意個人目標」的 KPI，也提升相互協作的能力。
• 造就團隊合作：在團隊中，儘管大家都身為不同的職位，OKR 能幫助每位成員更加了解彼此的工作內容與目標。
• 追蹤當則：KPI 很容易造就團隊對目標無感，因為責任與成效的成敗都會歸咎於專案負責人，但是 OKR 會透過定期地檢核目標發展與現況，幫助團隊及時改善問題。
• 激發潛能，成就突破：KPI 容易會以「個人能力的範圍」來制定目標，該方式會局限未來發展的潛力，而 OKR 重視「改變的過程」，能讓團隊解決當下的問題及往後面臨的挑戰。

OKR 與 KPI 如何相輔相成？

KPI 強調在時限內完成代辦事項，並依結果給予評分，雖然這套方式確實能提升工作效率、激發潛能，但若採用傳統的績效考核，容易讓職員為了「搶分數」，而導致明爭暗鬥的情況發生，讓團隊背離企業願景。

除此之外，組織內部也可能會產生「有些事大家不想做」的狀況，當發生問題時，大家為了維護自己的 KPI，會開始推究責任，不但讓人無法釐清責任的歸屬，更是無法解決根本問題。

由於 KPI 只重視「結果」，經常忽略執行的過程，導致高階管理者無法理解基層的問題，而容易產生以下 3 種狀況：

• 大家想要拿績效獎金，所以目標會設定低。
• 大家只想待在舒適圈，所以目標保守且不願意面對挑戰，根本無法進步。
• 大家沒有強烈的共識，所以只關注個人利益，促使團隊無法協作。

因此，關於 KPI 與 OKR 如何正確地應用，許景泰老師提出了以下看法，供大家參考：

• 工作除了設置 KPI 外，可搭配 OKR 來輔助檢視關鍵的成果。
• 了解 KPI 和 OKR 的優缺點，互相彌補彼此不足的短處。
• OKR 可清楚了解過程，但是 KPI 可以清楚地檢視結果。

掌握這些原則後，以一家電商公司為例，目標設定如下：

• KPI：希望能夠提升客戶的滿意度達 80 %。
• O：希望成為台灣最好的電商服務。
• KR1：希望在 24 小時內解決客戶的問題。
• KR2：因為客服電話接不完，本季要招募 2 客戶人員。

OKR 工作法的關鍵原則

#1 了解企業，找出負責人

為了可以有效地發揮 OKR 的價值，首先，需要讓夥伴充分了解企業使命後，才開始執行任務，如此能有效避免團隊做出違反企業理念的行動。

此外，OKR 工作法需要一個負責人，這可以避免團隊有「推責或是找藉口」的問題發生，負責人不但需要每週定期召開會議、追蹤夥伴的進度，同時也要確保大家的資源，並解決內部的問題與需求。

#2 O 和 KR 分開設定

設定 OKR 時，O 和 KR 不要混在一起講，很常會有人把 KR 當作目標來執行，而真正好的目標是可以「激起挑戰」的，會讓人有更高的目標感，想共同協力完成任務。

我們需保有 50% 的信心，確保能夠完全達成任務，再設定 50% 具挑戰性的條件，讓我們可以在保有舒適圈的同時，也能有成長的空間。

#3 設定核心目標及可檢視成效的關鍵結果

應避免一次設定太多目標，否則只會讓人盲目地工作，讓團隊很難有好的工作氣氛與凝聚力。

若你不知道如何設定目標，可以先列出自己覺得最重要的，再邀請核心成員進行開會討論，共同選出最核心的目標，接著再設定 3 ~ 4 個可衡量的關鍵結果，以便團隊達到共識，並確實檢視成效。

目標最好能在 1~3 個月內完成，倘若工作量太大，建議可以把它變成專案的方式來管理。實施 OKR 並非一次就可以成功，所以我們需要不斷地去挑戰及修正。

如何設定「目標 O」？

傳統企業與 OKR 的管理方式是有差異的。若以「太多客訴」為例，「傳統企業管理」會將客訴太多的責任，推給客服部解決，而非其他部門的問題；「OKR 管理」為了讓顧客擁有更好的體驗，相關部門皆會共同參與討論，例如：

• 撰寫行銷內容的行銷部，是否傳遞沒有傳遞正確的訊息。
• 技術部是否在最根本的產品設計上就出現了問題，導致部分消費者使用不便。
• 客服部在接電話的過程中，是否在接到電話的 30 秒內，沒有立即安撫客戶的情緒。

因此，在設定 OKR 的 O 時，我們需要先了解問題的本質，也就是釐清「現狀」與「期望」的落差。比如，產品的形象越來越差，顧客給予的評價只有 3 分，而公司希望達到 9 分，那麼落差 6 分的原因為何，該如何解決。

至於該如何制定核心目標，可以參照許景泰老師在課程中提供的建議：

• 不要將「重要緊急」的問題設做目標，或當作專案去解決，因為這類的事情通常是顯而易見的，責任歸屬非常清楚，可能是某個服務或人員的問題，因此只要在 3 ~ 7 天的就可以解決。
• 以「重要不緊急」的問題設為目標為佳，這類通常是長久存在的根本性問題，也因為責任歸屬不明確，需要花 1 ~ 3 個月長時間探究、解決。

如何用 OKR 進行有效的會議？

利用 OKR 制定完核心目標與關鍵結果，執行任務的過程中，不免會出現一些突發狀況或待解決的問題，因此，定期的開會檢視專案全貌，以及統整團隊的困難與建議，是很重要的。

為了可以有效地進行會議，我們需請每一位成員匯報每週的進度，闡述 KR 達成的狀況，說明各自遇到的障礙為何。

我們畢竟是團隊作業，而非單打獨鬥，因此記得要先聆聽完他人的報告後，給予適當的鼓勵與讚美，再提出可改善的方法，共同找到更佳且更高效的解決方案。

那麼，在會議中如何利用一張表格，幫助我們能高效依據項目解決障礙，來完成 OKR 達成目標呢？以下為課程提供的重點：

• OKR 設定：執行任務或進行覆盤前，記得先將 O 與 KR 制定完成，這些指標通常都不會輕易地改變，如此幫助我們更有方向地定期提醒並檢視自己。
• 障礙或狀態指標：每週檢查 OKR 執行的狀態，可以將心情、狀態及發生的問題寫在這一欄。建議將所有利害關係人列入，這樣能夠讓團隊更有效地進行會議。
• 本週計畫：把本週待辦的 3~4 點計畫列下，方便我們在每週能夠專注執行重要的任務，並且定期在會議中公開執行任務的進度與問題。
• 改善方案：由於有些計畫並不是一週內就能完成的，因此需寫下未來可以改善的方案，列出未來四週即將推進的計畫，並且事先告知夥伴，方便團隊能預留時間。

總結：哪邊可以學習更多OKR？

運用傳統 KPI 制定目標，當進度不如預期、制定過量的目標，甚至無法達成目標時，簡直越做越迷惘，根本就不知道自己在做什麼。也許就是因為這樣，讓 OKR 變成許多企業改革的方向。

以上這堂【OKR 執行實戰課】的重點內容，希望有讓你更了解 OKR是什麼，也希望能幫助你的團隊專注在重要的事項上、提升凝聚力、激發自我潛能。

最後，三個結論分享給你：

• 原來比起結果，我應該更專注於「過程」。
• 目標不需要設定太多，否則只會迷失方向。
• 定期檢視執行的過程，遇到障礙與問題能迎刃而解。

不論是為團隊管理感到苦惱，或無法達成個人目標感到煩悶的你，誠心推薦這堂課程，重新確立自己的核心目標及計畫方向，幫助自己更快達成夢想。

另外，如果你是一人公司，或是小型團隊，想要學習如何用 Notion 融合 OKR 來管理，可以參考【Notion 實戰課程：打造專屬數位工作術】，詳細心得可參考 Notion 實戰課評價文。

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